Политика занятости - важнейшая составная часть общей социально-экономической стратегии любого государства. В различные периоды внимание к этим проблемам может повышаться, как это, например, происходит в настоящее время в России, столкнувшейся с множеством проблем, обусловленных как процессами глобализации и необходимостью нахождения своего достойного места в международном разделении труда в условиях обострения конкурентной борьбы между странами, так и разворачивающимся мировым финансовым и экономическим кризисом.

Говоря о необходимости проведения государственной политики регулирования рынка труда, реформирования социально-трудовых отношений, следует констатировать, что, во-первых, эти факторы оказывают весьма существенное влияние на экономическое развитие, причем влияние это может быть достаточно противоречивым. Во-вторых, проводимые кросс-страновые исследования свидетельствуют, что невозможно выработать универсальные подходы к выработке государственной политики занятости. Эффективное регулирование рынка труда предполагает разработку системы определенных мер и действий в каждом конкретном случае и чем более узконаправленными будут эти меры, чем лучше удастся учесть значительное число сопутствующих факторов, тем более эффективными с точки зрения подъема экономики и улучшения положения населения страны они окажутся.

Структурные преобразования экономики страны всегда связаны с ростом нестабильности занятости, обусловленным необходимостью перелива рабочей силы между отраслями и сферами приложения труда; в том же направлении действует потребность бизнеса в повышении эффективности производства и сокращении персонала. Необходимость интенсификации процесса найма-увольнения работников приводит бизнес к поиску новых кадровых технологий, облегчающих для работодателя данный процесс. С другой стороны, "незащищенность" занятости в значительной степени дестабилизирует сложившиеся социально-трудовые отношения, уничтожает стимулы у работодателей вкладывать средства в повышение качественных характеристик занятых у него работников, снижает "стоимость" рабочей силы, консервируя тем самым неэффективные производства, базирующиеся на устаревших трудоемких технологиях.

Таким образом, весьма сложной, но насущной для России становится проблема соответствующего реформирования, в том числе механизмов регулирования социально-трудовых отношений таким образом, чтобы, с одной стороны, сохранить социально-экономическую стабильность и, с другой стороны, резко повысить эффективность отечественного производства. Не случаен в этой связи пристальный интерес, как ученых, так и практиков к новым технологиям регулирования социально-трудовых отношений, в том числе технологиям использования так называемого "заемного" труда, при которых традиционные отношения работодатель-работник опосредуются участием третьей стороны - посредника (кадрового агентства).

Главное отличие "традиционных" трудовых отношений от труда заемного, вызывающее наибольшие споры у юристов и являющееся "камнем преткновения" в переговорах между наемными работниками и работодателями - то, что функции работодателя исполняются двумя субъектами и трудовые правоотношения (зачастую в урезанном виде) и дополняются гражданско-правовыми, а работник становится "арендованным" (personnel leasing, leased employees).

Новые кадровые технологии использования "заемного" труда в России первыми начали применять пришедшие на российский рынок ТНК. Произошло это после кризиса 1998 года, затем появились и российские агентства, использующие те же схемы. В настоящее время клиентами кадровых агентств, "продающих" заемный труд, становятся и российские предприятия. По данным Kelly Services, за последние два года доля российских компаний в общем объеме заказов на временных работников возросла с 5 до 30%. Наиболее востребованы эти услуги производителями ТНП, банками, консалтинговыми компаниями, автомобилестроителями, фармацевтами, предприятиями нефтегазового комплекса.

В России, по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала, в 2004 году функционировало 760 частных агентств занятости (ЧАЗ) (из них 250 - в Москве и 80 - в Санкт-Петербурге). Численность их персонала составила 7700 человек, объем рынка предоставляемых услуг - 136,4 миллионов долларов США (1).

К настоящему времени поставщики "заемного" труда испытывают настоятельную потребность в правовом регулировании своей деятельности и даже выступили инициаторами принятия соответствующего закона, который позволил бы им, по сути, вывести таких агентских работников из-под действия трудового законодательства. Главным аргументом бизнеса является тот неоспоримый факт, что в таком случае резко повышается его эффективность, что неудивительно в условиях резкого снижения затрат работодателей на рабочую силу.
Выигрыш от применения таких "инновационных" кадровых технологий для работодателей, таким образом, очевиден: минимизация издержек на рабочую силу, свобода маневра при ее найме. Возникает необходимость найти плюсы в использовании гибких форм занятости и для работников. Вот как выглядят эти плюсы в изложении некоторых исследователей:
o развитие работы и карьеры (для безработных);
o получение дохода (в первую очередь дополнительного);
o совмещение работы с другими жизненными интересами (2)

Автор рассматривает плюсы агентской занятости для безработных, у которых возникают сложности с выходом на рынок труда и других аутсайдеров рынка труда. Можно сделать вывод, что атипичные формы регулирования социально-трудовых отношений - это, скорее, паллиатив, переходный вариант от полной незанятости к занятости "традиционной". Аналогичные выводы можно видеть и в работах других исследователей (3)

"Заемный труд все чаще становится связующим звеном между временной и постоянной занятостью: большое количество заемных работников получают предложения от компаний работать на постоянной основеуже в первый год направления на временные проекты, - объясняет Владимир Копосов, Президент Ассоциации консультантов по подбору персонала. - Исследования модели заемного труда в ведущих западных странах показывают, что вклад частных агентств занятости в рынок труда значителен: прежде всего, он создает новые рабочие места. Причем речь идет не о подмене штатных единиц: 80 процентов мест, созданных для заемных работников в проектах, не существовало раньше, то есть эту работу никто бы не выполнил" (4).

Справедливости ради отметим, что ситуация с использованием гибких форм занятости не так однозначна, как может показаться на первый взгляд. Нельзя сказать, что внедрение таких "облегченных" для работодателя условий регулирования социально-трудовых отношений однозначно негативно для всех без исключения групп занятого населения.

Сегментация рынка труда (5) приводит к тому, что на рынке труда складываются различные по своему положению группы работников - есть маргинальные группы (к которым относятся как высокооплачиваемые конкурентоспособные специалисты, так и дискриминируемые в силу пониженной конкурентоспособности работники), а есть значительная часть наемных работников, трудящихся в условиях "традиционных" форм организации занятости и испытывающих наибольшее давление от все более широко распространяющихся нестандартных форм занятости. Атипичные формы занятости - это удел маргинальных групп на рынке труда, как в верхней, так и в нижней его части. Для этих групп занятых новые социально-трудовые отношения вполне приемлемы.

Работники, уверенные в своей конкурентоспособности, зачастую принимают индивидуальные трудовые отношения, даже и при посредничестве соответствующих институтов рынка труда, поскольку уверены в высоком уровне оплаты своего труда и нестабильность занятости вполне могут рассматривать как благо для себя. По результатам некоторых исследований, высококвалифицированные работники составляют в России в настоящее время до 20% временных работников (6).

Работники старших возрастов, лица с низким образованием и уровнем квалификации, женщины, воспитывающие детей, но нуждающиеся в источниках доходов, молодые люди, впервые выходящие на рынок труда, также весьма заинтересованы в услугах частных агентств занятости: благодаря им они получают возможность путем временной занятости выйти на рынок труда, улучшить свое материальное положение, а со временем даже получить постоянную работу. Работодатели не испытывают опасений с наймом такой рабочей силы, поскольку имеют возможность без особых трудностей уволить ее в случае угрозы бизнесу.

МОТ, международные профсоюзы достаточно решительно выступают против широкого распространения атипичных форм регулирования социально-трудовых отношений. В этой связи серьезные трудности возникают с их "легитимизацией". Не только в России, но и во всех странах, где уже узаконено применение "заемного" труда в тех или иных формах, процесс этот шел достаточно сложно, при активном участии в обсуждении профсоюзов, при изначальном запрете использования труда агентских работников.
Действительно, деятельность агентств по временному трудоустройству порождает серьезные проблемы в социально-трудовой сфере. Профсоюзы считают, что использование на предприятии временных работников ущемляет интересы постоянных работников тех же профессий и квалификации, ибо делает их положение менее прочным. Кроме того, при использовании таких "заемных" работников возникают и другие, не менее серьезные, проблемы, связанные с их низкой оплатой, нестабильностью и недостаточной защищенностью, интегрированностью в трудовой процесс и т.д.

Как справедливо отмечает известный специалист в области гражданского права В.В.Витрянский, "физические лица являются субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут приравниваться к объектам гражданско-правовых сделок" (7).

Однако широкое распространение нестандартных форм организации социально-трудовых отношений со всей остротой ставят вопрос о необходимости реформирования трудового законодательства, приведения его в соответствие со вновь складывающимися реалиями.

Условия законодательного регулирования деятельности частных агентств занятости. В России, как уже отмечалось выше, атипичные формы регулирования социально-трудовых отношений, хотя и не получили пока широкого распространения, имеют тем не менее достаточно высокие темпы роста. При этом частные агентства занятости инициируют процесс законодательного закрепления использования в стране труда агентских работников, не учитывающего интересы защиты их трудовых прав. В то же время и специалисты сходятся во мнении, что на данный момент отношения, возникающие в случаях найма работников через частные агентства занятости и предоставляемого третьей стороне "в лизинг", не могут полностью регулироваться ни одним из существующих ныне российских законов (8).

Конечно, для принятия и реализации подобного закона на данном этапе развития рынка услуг в области найма и трудоустройства в России еще недостаточно объективных предпосылок. Во-первых, отсутствует серьезная государственная концепция содействия занятости в условиях назревшей структурной перестройки экономики, учитывающая интересы всех субъектов рынка труда и основанная на трехсторонних принципах взаимодействия в области занятости. Без принятия такой концепции, предусматривающей согласованность и взаимодополняемость всех институтов рынка труда (в том числе согласованность деятельности государственных и негосударственных служб занятости) при решении основных стратегических задач в области регулирования занятости, невозможно ставить задачи выработки соответствующего законодательства регулирования деятельности частных агентств занятости.

В настоящее время государственные и негосударственные службы занятости действуют в различных секторах рынка труда (частные службы обслуживают на платной основе рынок высококвалифицированного и квалифицированного труда, а также оказывают услуги по лизингу персонала, аутплейсменту, консалтингу, тогда как государственные службы сосредотачивают усилия на обслуживании социально-ориентированного сегмента рынка труда - трудоустройстве безработных или людей средней и низкой квалификации, ищущих работу), в силу чего их интересы не слишком часто пересекаются, потребность и мотивация в объединении усилий отсутствует. При этом общая цель государственных и негосударственных служб занятости - задача эффективного регулирования рынка труда - а также обострение проблем занятости, несомненно, требуют все большей координации деятельности тех и других на рынке труда.

На сегодняшний день недостаточность правового регулирования деятельности негосударственных организаций содействия занятости населения и раздробленность правового поля, в котором они существуют, проявляется в том, что, с одной стороны, правовое регулирование не охватывает полностью все этапы и виды активности в этой области, и с другой, оставляет возможности для определенных нарушений. Основным недостатком, порождающим нарушения в области предоставления услуг в сфере занятости, является отсутствие четкой регламентации работы каждой из представленных на рынке труда организаций (типа организаций) и контроля за их деятельностью. Ратификация конвенции МОТ N 181 возможно создаст предпосылки к расширению сферы законодательного регулирования деятельности негосударственных организаций, действующих на рынке труда, однако при обязательном учете целого ряда условий.

Главным направлением по совершенствованию правового поля деятельности негосударственных организаций в сфере занятости должны стать разработка и принятие правовых актов, в которых были бы изложены цели, определены субъекты и органы контроля, а также виды ответственности за нарушение правил лицензионной активности, поскольку правовые формы реализации концепции развития и совершенствования инфраструктуры посреднических услуг на рынке труда предполагают наличие законов и подзаконных актов, регулирующих данную сферу деятельности независимо от формы собственности представленных в ней агентов. На наш взгляд, сфера оказания услуг в области рекрутинга и трудоустройства является настолько важной, что заслуживает отдельного законодательного акта, регулирующего деятельность всех организаций в этой области. Это может быть закон о деятельности в области найма и трудоустройства, который бы устанавливал права, обязанности и ответственность как государственных, так и негосударственных служб в сфере занятости населения дифференцированно, в зависимости от профилирующего вида услуг агентства того или иного типа. Это позволило бы осуществлять единую национальную политику в организации рынка труда.

Как показывает анализ опыта регулирования деятельности ЧАЗ за рубежом, специальные законы принимать, по-видимому, придется, но, как записано в п. 4, ст. 2 той же 181 Конвенции МОТ, сделать это необходимо "после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся", при этом ст. 4 предписывает "принимать меры, обеспечивающие чтобы трудящиеся, нанятые ЧАЗ, ... не были лишены права на свободу объединений и на ведение коллективных переговоров".
На основе анализа практики внедрения упомянутой Конвенции МОТ в разных странах было констатировано, что в каждой стране оно имеет свои особенности. На основе анализа национальных систем регулирования труда агентских работников были разработаны соответствующие рекомендации по подготовке соответствующего законодательства для стран, которые захотят ратифицировать соответствующую Конвенцию МОТ - Руководство для частных агентств занятости (Международное Бюро Труда, Женева, 2007). В нем подчеркивается, что "регулирование деятельности ЧАЗ должно быть адаптировано к возможностям исполнения, которыми обладает государство" в каждом конкретном случае. "Если текущая ситуация, в основном, характеризуется недостатком возможностей контроля и исполнения в силу ограниченных финансовых и технических ресурсов, это необходимо учитывать при подготовке нового законодательства".

Для России это положение представляется, на наш взгляд, особенно актуальным, ведь одной из главных проблем для нашей страны остается проблема enforcement`а - соблюдение трудового законодательства в целом (а не только в сфере регулирования "заемного труда"), белые зарплаты, позволяющие работникам чувствовать себя более защищенными и т. д.

Причем проблема эта характерна не только для работодателей. Согласие работника на неформальные условия зачастую обеспечивает ему получение более высоко оплачиваемого места и лучшие возможности для выстраивания трудовой карьеры. В этой связи достаточно симптоматичны результаты опроса студентов: 80,4% респондентов отдали предпочтение размеру заработной платы, ничего не имея против частичного несоблюдения трудовых прав, что свидетельствует об их готовности к торгу с работодателем по вопросам меры такого несоблюдения (9)Таким образом, важной предпосылкой принятия соответствующих законодательных актов становится создание таких условий в социально-трудовой сфере, при которых соблюдение трудового законодательства становится единственно возможным образом действия как для работодателей, так и для наемных работников.

При этом, как отмечается в Руководстве для частных агентств занятости, "законодателям следует знать количество или оценку количества существующих агентств, какие услуги они предлагают и в каких секторах экономики доминируют. Необходимо проводить анализ сообщений о недобросовестной практике и злоупотреблениях со стороны агентств. Оценка фактических услуг и результатов деятельности ЧАЗ обеспечивает учет конкретных проблем национального рынка труда в процессе подготовки законодательства". Таким образом, принятию соответствующего закона должны предшествовать серьезные исследования (статистические, социологические и т.д.). Новые формы занятости можно вводить только тогда, когда будут всесторонне изучены возможные плюсы и минусы для всех сторон социально-трудовых отношений и элиминированы отрицательные последствия для работников, связанные с увеличением нестабильности занятости, снижением размера заработной платы, ужесточением эксплуатации и т.д.

Не случайно российские профсоюзы пока крайне негативно оценивают предложенный работодателями законопроект по регулированию деятельности ЧАЗ. По словам участников семинара "Профсоюзная стратегия в отношении аутсорсинга и заемного труда" (март 2006 года) "концепция законопроекта полностью соответствует интересам ЧАЗ и предусматривает фактическую бесправность заемных работников. По сути, она ставит под угрозу всю сложившуюся систему трудовых отношений и обеспечиваемых ею прав и гарантий работников, в том числе в отношении защиты через профсоюзы".

"В соответствии с принципами социального диалога МОТ, необходимо изначально проводить консультации с организациями работодателей и работников в процессе подготовки законодательства о ЧАЗ" (Руководство для частных агентств занятости).
Неучет интересов работников может стать дестабилизирующим фактом для социально-экономического развития. Следовательно, необходимо разрабатывать механизмы учета этих интересов, в том числе через механизмы социального партнерства, как это делается в большинстве стран.

При этом стратегия защиты интересов работников различается в зависимости от форм организации работы ЧАЗ. В одних случаях необходимо добиваться неукоснительного соблюдения трудового законодательства, в других следует находить пути вовлечения работников, выведенных из основного производства и работающих в качестве наемных работников ЧАЗ, в коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. В третьих же случаях актуальным становится распространение на работников, "сдаваемых внаем" норм трудового права (либо уже действующего трудового кодекса, либо специально принятых законодательных актов).
_________________________________________________________________________________
1. Лукьянов В. "Заемный труд". // Работа и зарплата. - М., 2006. - N 1.

2. Смирных Л.И. "Агентская" занятость: взгляд со стороны предложения труда // Материалы конференции. Экономический факультет МГУ имени М.В.Ломоносова, 21 ноября 2007 г. / Под ред. Профессоров Ахинова Г.А., Елизарова В.В., Жильцова Е.Н., Колосовой Р.П. - М., 2007. - С. 218.

3. См., например, Луданик М.В. Дистанционная занятость в России: перспективы развития и проблемы регулирования // Уровень жизни населения регионов России. - М., 2007. - N 8/9. - С.71-86.; Скавитин Л.А. Телеработа в Европе, или работающие без столов // Управление персоналом. - М., 2004. - N 22; Либо М.Г., Карл Фей, Эффективное управление (HRM) виртуальными работниками в России // Стокгольмская школа экономики в России // (SSE Russia) и Институт международного бизнеса Стокгольмской школы экономики. 2001. http://www.sserussia.org/sseru?page-pages/rsr/p_research_projects-r и др.

4. Нетипичные формы занятости: заемный труд и аутсорсинг // Итоги. - М., 2008. - 18 .августа.

5. См., например, Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М., 1996. - С.141.

6. Колосова Р. Детерминанты изменений в занятости и безработице в России // Уровень жизни населения регионов России. - М., 2007. - N 8/9. - С.9.

7. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга вторая: Договоры о передачи имущества. - М., 2000. - С. 464.

8. см., например, Харитонова Ю. Договор о предоставлении персонала. // Законодательство. - М., 2003. - N 5.

9. Курбатов М., Лапицкая О. Субъекты и механизмы защиты прав работника. // Человек и труд. - М., 2007. - N 6.

Viperson

http://viperson.ru/wind.php?ID=641590