Гендерный аспект управленческой деятельности:
новые вызовы и тренды
Южанинова Лариса Александровна
РЭУ имени Г.В. Плеханова, кафедра экономики и управления персо-
налом, Москва, uzh_lar@mail.ru
Тема гендерных квот в управлении стала особенно актуальной в
кризисный и послекризисный периоды XXI в. Необходимость
найти и применять новый эффективный управленческий ресурс
стала очевидной для многих. При создании национальных про
грамм гендерного квотирования важно учесть опыт скандинав
ских стран и национальнокультурную специфику собственной
страны. Это особенно актуально для России, где сложились от
личные от Европы подходы к участию женщин в управлении.
Ключевые слова: гендерные квоты, ресурсы для управления,
менталитет, национальная особенность, эмоциональный интел
лект.
Уже не первый век женщины решительно отвоевывают у мужчин их
привычные привилегии. Ученые время изучали этот процесс, накапли
вали информацию и постоянно делились ею. Теперь мы точно знаем,
что, например, мужчины менее устойчивы к стрессу, чем женщины. Ис
следователи из Университета Южной Калифорнии обнаружили, что
мужчины поразному и порой непредсказуемо реагируют на риск в
стрессовой ситуации [1]. А большинство женщин, несмотря на стерео
типные представления, как раз способны обдумать и принять спокой
ное решение.
Ученые пришли к выводу, что такое различие в реакциях лежит в
схеме активации частей мозга в процессе принятия решений. Ведущий
исследователь проекта Николай Лайтхолл отмечает, что на мужчин в
условиях стресса сильнее действует позитивная мотивация «награды»,
благодаря ей они способны реагировать быстрее, тогда как свойство
женщин — притормозить и обстоятельно обдумать решение. Как оказа
лось, в напряженной ситуации у мужчин особенно сильно активирует
ся зона мозга, ответственная за получение награды, у женщин же эта зо
на, наоборот, затормаживается. Женщины просто не чувствуют себя до
статочно дерзкими, чтобы рисковать ради наживы. Вне стрессовой си
туации схема реакции в мозге на поставленные задачи у мужчин и жен
щин оказалась практически идентичной. На каждое «женское преиму
щество» есть адекватный гендерный ответ. Без сомнения, женщины бо
лее чувствительны к нюансам общения — тону голоса, жестам, выраже
358
нию лица, языку тела и легко «читают» эмоции собеседника. Но мужчи
ны более проницательны и лучше умеют сосредоточиваться. Женщины
воспринимают видимые ими явления во взаимосвязи, объединяя их в
целое. А мужчины — воспринимают каждый объект сам по себе, но при
этом они — хорошие аналитики. Мужчины менее ориентированы на со
циум и все, что с ним связано, а для женщин нет ничего важнее и инте
реснее человеческих отношений.
Мужчины абстрагируются, раскладывают все по полочкам, добира
ясь до сути и стараясь не увязнуть в болоте деталей. В итоге ситуация
упрощена, мельчайшие отличия исключены, детали отброшены и глав
ное становится очевидным. Женщина поступает ровно наоборот. С точ
ки зрения женщин, мелочи не только придают вещам смысл, но без них
нельзя оценить ситуацию. Женщины никогда не проходят мимо мело
чей: ведь именно из них складывается целое.
Мужчины и женщины относятся поразному и к источникам информа
ции. Мужчины стараются больше работать со знаковыми системами — эле
ктронными сайтами корпораций и фирм, СМИ и т. д. Женщинам важен со
циум, поэтому они предпочитают получать информацию от человека, запу
ская на всю мощь врожденную фору эмоционального интеллекта.
Открытия ученых еще раз подтверждает такое очевидное мнение,
что мужчины и женщины не равны биологически. И снова указывают
на следствие этой очевидной истины: каждый пол от рождения облада
ет набором своих уникальных полезных качеств. Открытие ученых еще
раз подтверждает это мнение.
К списку описанных преимуществ женщин в мире бизнеса вполне
можно добавить:
• способность легче подстроиться к собеседнику и спрогнозировать
его поведение;
• способность поговорить на языке собеседника, а это важный ключ
к взаимопониманию;
• внимательность женщин к деталям и умение слушать помогают оп
ределить мотивацию оппонента, на которую легко воздействовать, ис
пользуя врожденную эмоциональность и вербальный интеллект;
• умение облекать эмоции в слова, играть своим голосом помогает
женщинам говорить ярко и образно, а презентации и выступления неко
торых представительниц слабого пола способны даже у трупа пробу
дить желание купить товар;
• Женщины более чувствительны к интонациям и изменениям ми
мики собеседника, а это помогает быстро улавливать перемены в его на
строении и гибко менять свое поведение. Поскольку у мужчин многие
из перечисленных качеств не входят в необходимый джентльменский
набор, в области общения женщины виртуозно обходят мужчин и выиг
рывают;
359
• Большая устойчивость к стрессу, чем у мужчин, позволяет женщи
нам даже в самых трудных ситуациях проявлять все грани своего актер
ского таланта, быстро переключаясь из одной роли в другую.
ХХ век внес свои коррективы в «половой» вопрос. Стало очевидно,
что делить людей на мужчин и женщин строго по половому признаку
уже неточно, вернее, недостаточно. Специалисты все чаще стали гово
рить о такой градации, как социальный пол, который в обыденной фор
мулировке определяется так: сколько в нас типично мужского и типич
но женского. В известном смысле мы все более «смешиваемся». Гендер,
или социальный пол, позволяет оценить уровень типично мужского
или типично женского в каждом из нас. Пропорция женского и мужско
го (феминного и маскулинного, если быть точным) формируется в тече
ние всей жизни и проявляется в типичных (принятых в конкретном об
ществе в конкретное время) моделях поведения. К примеру, типично
фемининное поведение в современной России понимается как более
консервативное, уступчивое, мягкое, чувствительное, застенчивое, неж
ное, способное к сочувствию, сопереживанию. Ну а маскулинное в этом
же социуме — как склонное к соперничеству, к индивидуализму, к ради
кальным действиям, независимое, напористое, доминантное, агрессив
ное, склонное к риску, самостоятельное.
Для современных бизнеследи, которые без труда находят в себе не
малый процент маскулинных характеристик, или для мужчин, которые
научились уступать, проявлять способность к сочувствию, сопережива
нию, есть отдельный термин — андрогинность. Методика, которая поз
воляет определить гендерный тип, была предложена Сандрой Бем [2].
Если у «андрогина» феминные и маскулинные черты представлены гар
монично, по принципу взаимодополняемости, это здорово повышает
его адаптивные возможности. Особенно ярко это проявляется, если че
ловек становятся управленцем.
Тест Сандры Бэм на гендерные характеристики пока не стал
«входным билетом» на работу в преуспевающие компании. Но к по
лезному сочетанию мужского и женского начала интуитивно (но ино
гда и осознанно) стремятся многие мировые корпорации. В Microsoft
Research — типично мужской вотчине — создали целую программу по
привлечению женщин. Девушек увлекают, привлекают, отбирают,
поддерживают и приглашают в ИТкорпорацию осознанно, затрачи
вая на это немалые ресурсы. Одна из основных причин — осознанная
необходимость «разнополости» в командных разработках. Очевидно,
если в команде есть и мужчины, и женщины, в ней представлены
взгляды на одни и те же проблемы и явления под самыми разными уг
лами зрения. Именно это создает лучшие условия для появления ин
новаций.
`
360
Похожего мнения придерживается и директор по работе с персоналом
«Лаборатории Касперского» Татьяна Соловьева [3], считающая, что в лю
бой системе важны гармония и баланс, которые поддерживается и за счет
уравновешивания разных подходов, мнений, различий, в том числе и ген
дерных. Европа решительно двинулась по пути использования гендерно
го потенциала: приняты и обсуждаются законы о гендерных квотах в уп
равлении. В России к его применению в управлении относятся иначе, чем
в других странах, предпочитая «лететь с одним крылом», хотя крыло это
давно уже подустало и явно нуждается в помощи. В одном из своих интер
вью президент страны Владимир Путин заявил [4], что будет готов под
держать любое решение о представительстве женщин в органах власти, ес
ли оно будет принято в результате широкого общественного обсуждения.
Широкому обсуждению любой проблемы предшествует ее научное
исследование. Наиболее значимыми в этом направлении за последние
годы были исследования НП «Комитет 20» и ООО «Международный
центр КТК». Проект НМ «Комитет 20» состоял из качественного и ко
личественного исследований. На этапе качественного исследования бы
ло проведено семь глубинных экспертных интервью с признанными
российскими бизнеслидерами (трое мужчин и четыре женщины).
Должности респондентов глубинных интервью — не ниже заместителя
генерального директора. Количественное исследование, проведенное
чуть позже, позволило проверить и уточнить данные качественного ис
следования на уровне общих тенденций.
Как отмечается в результатах этого исследования [5], в России жен
щиныруководители уже давно не редкость, к ним как к лидерам по
прежнему относятся с недоверием. Свыше половины опрошенных
(60 %) согласны, что в управлении компанией обязательно должны
принимать участие женщины. И такой высокий процент выглядит
вполне обнадеживающим. Привычным для нас выглядит и географиче
ский аспект. Принятие в качестве нормы женщиныруководителя раз
деляют чаще в Москве (71 %), реже — в регионах (49 %). Среди тех, кто
готов принять приход женщин в управлении, в основном сами женщи
ны (74 %) и пока чуть больше трети мужчин.
Условный портрет противника присутствия женщины в совете ди
ректоров — это мужчина, топменеджер среднего российского предпри
ятия. В свою очередь, портрет поборника женского присутствия в уп
равлении выглядит иначе: это, скорее, женщина, менеджер второго
уровня, работает в крупной иностранной компании.
Зато в оценке барьеров на пути к управленческой карьере для жен
щины расхождений немного. Большинство опрошенных руководителей
(вне зависимости от пола, региона проживания и компании, в которой
работают) признали наличие внешних и внутренних барьеров к постро
ению карьеры женщинами.
361
К внешним, не зависящим от женщины факторам, мешающим ей
сделать карьеру, респонденты относят ключевые барьеры:
близкое окружение/семья, способные подавить стремление женщи
ны строить карьеру (54 %);
существующие негативные стереотипы в отношении женщиныру
ководителя (53 %);
распространенность неформальных договоренностей, заключаемых
в типично «мужских» местах (35 %).
В качестве внутренних барьеров, препятствующих карьере женщин,
отмечено:
убежденность самих женщин, что их удел — это семья, тогда как ра
бота вторична (42 %);
возможности для реализации себя не только в работе, но и в семье (40 %);
совершение «отхода назад» в карьере (декретный отпуск) (40 %);
недооценка женщинами своего лидерского потенциала (40 %).
Исследование ООО «Международный центр КТК» было посвящено
эмоциональному интеллекту и его взаимосвязи с достижением ключе
вых показателей эффективности (KPI) [6]. Эмоциональный интеллект
руководителя рассматривался как один из новых управленческих ре
сурсов, актуализированных новым пониманием экономики как «пове
денческой экономики».
В основной части исследования принимали участие 166 руководите
лей организаций Москвы и Московской области, установивших KPI по
каждой из 4 перспектив данной системы. Выборку составили руководи
тели высшего звена управленческой структуры. Возраст испытуемых
варьировался от 32 до 47 лет (средний возраст испытуемых — 36 лет),
из них — 109 мужчин и 57 женщин. Стаж руководящей работы испыту
емых составил в среднем 8 лет. Это исследование, проведенное в 2010 г.
под руководством Е. Хлевной, четко выявило значимую взаимосвязь
между общим уровнем эмоционального интеллекта и KPI. При этом
была обнаружена разница в профилях мужчинруководителей и жен
щинруководителей. Во второй части исследования «Международного
Центра КТК» приняли участие 514 человек (средний возраст мужчин
составил 31,6 ± 9,2 года, женщин — 31,9 ± 9,1 года). Это исследование
показало: в целом у женщин по сравнению с мужчинами выше все пока
затели эмоционального интеллекта, причем эти особенности не зависят
от возраста испытуемых. Исследование определяло гендерные разли
чия шкал эмоционального интеллекта. Содержательный анализ пока
зал: в целом все компоненты эмоционального интеллекта выражены в
большей степени у женщин по сравнению с мужчинами. Женщины луч
ше идентифицируют и понимают эмоции, у них в большей степени раз
виты навыки использования эмоций в решении проблем и сознательно
го управления ими [7].
362
Возможности идентификации эмоций, а также понимания и анализа
эмоций, эмоциональный интеллект целом хуже у испытуемых старше
35 лет и лучше у испытуемых младшего возраста.
Эти результаты привели к необходимости продолжить исследование
факторов, влияющих на эффективность выполнения управленческих
функций с учетом гендерного фактора.
Тем временем, не дожидаясь широкой общественной дискуссии, в
России разработан законопроект о гендерных квотах, который предста
вил недавно лидер фракции «Справедливая Россия» Николай Левичев.
Вицеспикер Госдумы предложил создать «социальные лифты» в биз
несе специально для женщин. Внесенный им в Госдуму законопроект в
значительной степени напоминает аналогичные европейские законы и
законопроекты. Возможно, закон о гендерном квотировании будет при
нят и в России. Но скорее всего, он будет нивелирован привычной рос
сийской практикой неисполнения, которая все активнее развивается в
последние годы. Другим сложным моментом в реализации подобных
инициатив в России может стать традиция «семейственности» в управ
ленческих структурах. Наблюдающие за этим процессом обсуждения
перспективы введения гендерных квот чиновники из властных струк
тур в неформальных беседах констатируют: даже если закон появится,
квотированные места займут «наши женщины» — жены, дочери, сестры,
подруги. И все будет, как надо… Современная практика управления в
России не позволяет усомниться, что эти планы легко реализуемы.
Другим барьером на пути реализации программы активного продви
жения женщин в управленческие структуры станет отсутствие специ
альной программы отбора и подготовки, которая необходима и контуры
которой пока не очерчены.
Литература
1. МедВести: новости медицины [Электронный ресурс]. URL:
http://medvesti.com/zdorovie/dusha/ (дата обращения 27.05.2013).
2. Bem S.L. The measurement of psychological androgyny // Journal of
Consulting and Clinical Psychology. 1974. Vol. 42. P. 155—62.
3. Женщины в IТкомпаниях России: невероятные факты [Элек
тронный ресурс] // JobsMarket: электронный рынок труда. 2012. URL:
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=15843315 (дата
обращения 27.05.2013).
4. Американский журнал назвал Путина самым влиятельным поли
тиком [Электронный ресурс] // Новости // Актуальные комментарии.
URL: http://actualcomment.ru/news/51488/ (дата обращения
27.05.2013).
5.Сокращенная версия исследования [Электронный ресурс] // Ис
следование «Комитет 20 // Проекты // Комитет 20: объединение жен
363
щинлидеров российского бизнеса. URL: http://www.kom20.ru/index.
php?id=93 (дата обращения 27.05.2013).
6. Эмоциональный upgrade [Электронный ресурс] // Личные день
ги. URL: http://www.personalmoney.ru/txt.asp?sec=1539&id=2499825
(дата обращения 27.05.2013).
7. Хлевная Е.Л., Южанинова Л. Где твоя волшебная кнопка? как раз
вивать эмоциональный интеллект. СПб.: Питер, 2013.
Gender aspect of managerial activity:
new trends and challenges
Yuzhaninova Larisa
Plekhanov Russian University of Economics,
Department of economics and personnel management
Moscow, Russia, uzh_lar@mail.ru
The topic of gender quotas in management has become especially
urgent before the crisis of 21st century and during, it. The urge to find
and to apply new efficient managerial resources became apparent for
many. When developing national programs of gender quotas one
should take into acocunt experience of Scandinavian states and
national/cultural specifics of own country. This is especially pressing
for Russia where approaches to involvement of women in manage
ment are different from European ones.
Keywords: gender quotas, resources for management, mentality,
national feature, emotional intelligence.
References
1. MedVesti: novosti meditsiny [Elektronnyy resurs]. URL: http://med
vesti.com/zdorovie/dusha/ (data obrashcheniya 27.05.2013).
2. Bem S.L. The measurement of psychological androgyny // Journal of
Consulting and Clinical Psychology. 1974. Vol. 42. P. 155—62.
3. Zhenshchiny v ITkompaniyakh Rossii: neveroyatnye fakty [Elek
tronnyy resurs] // JobsMarket: elektronnyy rynok truda. 2012. URL:
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=15843315 (data
obrashcheniya 27.05.2013).
4. Amerikanskiy zhurnal nazval Putina samym vliyatel'nym politikom
[Elektronnyy resurs] // Novosti // Aktual'nye kommentarii. URL: http://
actualcomment.ru/news/51488/ (data obrashcheniya 27.05.2013).
5. Sokrashchennaya versiya issledovaniya [Elektronnyy resurs] //
Issledovanie «Komitet 20 // Proekty // Komitet 20: ob»edinenie zhen
364
shchinliderov rossiyskogo biznesa. URL: http://www.kom20.ru/index.
php?id=93 (data obrashcheniya 27.05.2013).
6. Emotsional'nyy upgrade [Elektronnyy resurs] // Lichnye den'gi.
URL: http://www.personalmoney.ru/txt.asp?sec=1539&id=2499825 (data
obrashcheniya 27.05.2013).
7. Khlevnaya E.L., Yuzhaninova L. Gde tvoya volshebnaya knopka?: kak
razvivat' emotsional'nyy intellekt. SPb.: Piter, 2013.
365